本报讯 随着年报的密集披露，上市公司高管也开始逐渐“露富”。据统计显示，截至昨日两市共有753家公司披露了2010年高管薪酬，通过可比数据显示，736家公司高管薪酬累计达29.15亿元，较2009年同期的23.93亿元上涨了21.81%。值得一提的是，尽管不少公司的高管薪酬考核体系都会提到按公司业绩拟定薪酬分配，但从目前年报披露的情况看，一些公司的高管薪酬已经与公司经营业绩“无多少瓜葛”了。

　　房地产业加薪最大方

　　据统计，金融、保险业（以证监会行业划分）的高管年度报酬均值达到1618.31万元，居13个行业之首。紧随其后的是房地产行业，其高管年度报酬均值为810.39万元，而农、林、牧、渔业高管薪酬最低，仅为243.84万元。

　　虽然金融、保险业高管年薪较高，但同比来看，金融、保险业高管年薪比2009年下降了30.32%，降幅在所有行业中居首位；其次，电力、煤气及水的生产和供应业，交通运输、仓储业，传播与文化产业的高管年薪也比2009年出现了下降。

　　相比之下，房地产业高管2010年则集体享受加薪，该行业高管年度报酬均值从477.43万元增长至810.39万元，增幅高达69.74%，为所有行业中高管薪酬涨幅最大的；此外，信息技术业、采掘业和制造业的高管年度报酬均值也有超过20%的涨幅。

　　从高管报酬明细来看，截至目前深发展A（000001）董事长肖遂宁目前以825万元的年薪高居榜首，紧随其后的是万科董事长王石，年薪达760万元，排名第三的是华远地产（600743）董事长任志强，年薪达758.17万元。在集体加薪幅度最大的房地产业中，中弘地产（000979）则最大方。2010年中弘地产的高管平均薪酬涨幅达451.51%，这一幅度远高于公司净利润的增幅152.51%。

　　100家公司高管旱涝保收

　　如果说业绩增长的中弘地产让高管们“先富起来”，投资者尚能理解的话，那么业绩下滑公司高管们依旧加薪就令人难以接受。根据聚源数据进一步统计发现，在736家公司中有100家公司2010年尽管业绩出现了下滑，但公司却出现高管却依旧加薪的现象。

　　这其中，美利纸业（000815）2010年净利润亏损1.18亿元，同比减少1548.94%，而公司高管年度报酬总额却从88.57万元上升至176.23万元，增长近一倍。此外，绿景地产（000502）、ST兴业（600603）、沃华医药（002107）、罗平锌电（002114）、红太阳（000525）、ST唐陶（000856）、*ST偏转、ST琼花（002002）和宁夏恒力（600165）这9家公司2010年的净利润下滑幅度超过200%，但高管最少也有1.75%的加薪。

　　企业经营的成败与高管的经营决策存在必然关系，经营陷入困境反而涨薪的情况实在让人匪夷所思。更值得一提的是，*ST金顶、ST金瑞（600714）、保定天鹅（000687）、西南证券（600369）、天兴仪表（000710）、*ST宝诚、江山化工（002061）、昆百大A（000560）、ST华龙（600242）、西北化工（000791）、信达地产（600657）、ST厦华（600870）、上海新梅（600732）、九龙电力（600292）、海南海药（000566）等27家公司，不仅去年业绩下滑，而且已经连续三年没有分红。

　　“打个比方，如果饼摊得大了，高管多吃点也就算了，现在饼都小了，高管还多吃，不等于抢小股东的饼吃吗？”昨日一业内人士对记者表示，“都提倡上市公司多回馈股东，为何总是厚此薄彼呢？”

　　薪酬机制需要完善

　　其实，高管薪酬每年都是市场关注的热点，并不应该仅仅针对于其所得是否属于“高薪”，而是应该与公司经营效益相结合进行考量。

　　记者注意到，在已披露年报的公司中，领先科技（000669）、江苏阳光（600220）、双鹭药业（002038）、梅花集团（600873）、南风股份（300004）、香雪制药（300147）、顺鑫农业（000860）、东南网架（002135）和江南红箭（000519）这9家公司高管的业绩较2009年并没有出现任何变动，但这9家公司中领先科技和江苏阳光2010年的业绩出现了同比下滑，但是其余7家公司去年业绩却出现了增长，而江南红箭去年净利润同比增幅还超过了200%。

　　这样无论公司业绩好坏，高管薪酬都无变化的情况，是否说明薪酬考核制定与公司业绩之间也“太冷漠”了？可见，在公司薪酬考核体系“年度薪酬=基本薪酬＋绩效薪酬”这个大公式中，“绩效薪酬”的“影响力”之弱。

　　这值得我们去反思，既然上市公司确定了薪酬激励制度，并将之与公司的效益相挂钩，那么这样的制度就不能流于形式，应当起到真正的“激励”作用；但是有激励必然要有约束，像这样“旱涝保收”的情况无疑不利于公司的发展，也并未体现出薪酬“激励”的效果。

　　总之，薪酬制度应该既有激励又有约束，它不仅是一个薪酬数量的结果，其结构和决定的过程更为关键，应在保证股东和管理人的利益一致上发挥更重要的作用。