丁开忠表示，人才有序流动是行业发展的常见现象，但与私募、银行、证券、保险等领域相比，公募基金行业的高管变更显得相对突出且频繁。

　　概括来讲，丁开忠认为这主要有以下四方面原因：一是高管个人谋求更好发展，如“公奔私”。在当前头部的主动管理型私募基金中，核心人物大多有过公募机构任职经历；二是公募机构的数量目前已发展到了130多家，这些公司的股东背景也较为多样繁杂，股东发生变化也会引起公司核心高管变更；三是随着公募基金规模迅速增加，公募机构间的业绩分化明显，在外部的排名竞争和内部的股东大会目标压力下，高管也会被迫“下课”；四是近年来公募投资业务逐步从主动管理拓展到了被动量化等领域，这对高管的国际化视野、大投研平台统筹等方面提出了考验，股东会有可能出于发展战略考虑，对核心高管进行相应调整。

　　丁开忠指出，在我国，公募基金依然是一块很大的蓝海市场，在投资者机构化趋势下，“股民转基民”的趋势仍会持续进行。但也要看到，公募机构是与外资机构、私募等主流资管主体同台竞技的。因此，要实现长足发展，就必须要直面“留住核心高管”这一核心问题。从过往经验来看，核心高管对公募基金公司的发展起到举足轻重的作用。“我们看到，不少公募机构的高管往往是投资出身的，甚至还兼任投资总监等核心职能。”

　　在留住核心高管方面，丁开忠认为可从以下几个方向发力：一是在股东层面，在核心高管的人选方面应有着清晰的标准，如选择具有丰富投研经历、开拓视野和战略格局的人选；二是在人选确定后，应提供具备竞争力的薪酬机制，包括经济激励和制度激励，如股权激励。“从我的观察来看，公募的员工持股计划，基本上起到了正向激励作用”；三是在绩效考核方面，尽可能地给予核心高管充分的时间和空间，比如在投研战略提升方面给予充分自主权，在任期考核方面尽可能由季度年度拉长至两年甚至三年以上的维度。此外，丁开忠还说到，与外资、保险资管等机构不太一样，公募机构是面向大众投资群体的。“要实现长足发展，核心高管的形象还应尽可能地接地气，尤其是在公司发展战略和投研禀赋的对外阐释方面，才能被市场充分知晓。”